香港建筑行業人力資源：三年變遷、現狀解析與未來展望

一、過去三年（2022-2024）與現狀核心對比

（一）人才結構：從 “短缺加劇” 到 “結構性優化”

• 過去三年特征：

1. 人力缺口持續擴大，行業平均工人短缺率達 15%，技術工人老齡化嚴重，35 歲以下青年從業者占比不足 30%。

2. 人才流失問題突出，2022 年行業整體流失率約 26%，中小企因缺乏培訓體系和晉升通道，流失率顯著高于龍頭企業。

3. 本地供應不足依賴外部補充，少數族裔、新來港人士成為新增勞動力重要來源，但技能適配度較低。

• 當前現狀：

1. 缺口緩解但結構性矛盾凸顯，普通工種短缺率降至 8%，但 BIM 工程師、綠色建筑技術員、AI 運維專員等高端技能人才缺口擴大至 20% 以上。

2. 青年人才占比提升至 38%，以中建香港為代表的企業通過 “雙百計劃”“見習工程師訓練” 等項目，年均吸納 200 名以上畢業生及實習生，帶動行業年齡結構優化。

3. 本地員工占比穩定在 99% 以上，人才本土化戰略成效顯著，行業對外部勞動力依賴度下降。

（二）技能需求：從 “傳統工藝” 到 “數字綠色復合技能”

• 過去三年特征：

1. 核心需求集中于傳統施工技能，如鋼筋工、水泥工、裝修工等，技能培訓以 “實操工藝” 為主，年人均培訓時長不足 8 小時。

2. 數字化技能滲透率低，僅頭部企業嘗試 BIM 技術應用，行業整體 BIM 應用率不足 40%，智能設備操作人才稀缺。

• 當前現狀：

1. 復合技能成為核心競爭力，“數字技術 專業技能” 雙軌需求凸顯，如 BIM AI 建模、智慧工地系統運維、低碳施工管理等崗位需求年增 35%。

2. 培訓體系向數字化、體系化轉型，行業年均培訓時長提升至 12.4 小時，中建香港 “全民皆 BIM 計劃” 累計培訓 1352 人次，92% 項目實現 BIM 技術全覆蓋。

3. 綠色技能需求爆發，低碳建材應用、碳排放量核算、ESG 管理等相關培訓參與度較三年前增長 200%，ISO14001 環境管理體系認證人才成為企業爭奪焦點。

（三）管理體系：從 “被動應對” 到 “主動構建生態”

• 過去三年特征：

1. 人力資源管理以 “招聘填補缺口” 為核心，缺乏長期人才規劃，薪酬福利體系單一，激勵機制以基礎工資為主。

2. 安全培訓形式化，千人工傷率較高，職業健康保障僅滿足基礎法定要求，員工歸屬感不強。

• 當前現狀：

1. 構建 “選育用留” 全鏈條體系，推行 “管理與技術雙軌晉升” 路徑，配套醫療保障、子女獎學金等多元化福利，龍頭企業員工留存率提升至 74%。

2. 安全與健康管理標準化，ISO45001 體系全面普及，智能安全技術（AI 行為監測、無人機巡查）應用使行業重大工傷事故率降至歷史低位，中建香港實現 2022 年員工零工傷。

3. 社企聯動深化，通過 “千戶家居修繕計劃”“共創明 Teen” 等公益項目，行業形象顯著提升，青年入行意愿較三年前增長近一倍。

（四）政策環境：從 “基礎保障” 到 “精準扶持引導”

• 過去三年特征：

1. 政策聚焦于解決短期人力短缺，如延長 “強化建造業人力訓練計劃”、增加培訓名額，但覆蓋工種有限，對數字化、綠色技能支持不足。

2. 缺乏行業統一標準，人才評價體系分散，企業間技能認證互認度低。

• 當前現狀：

1. 政策轉向 “長期人才戰略”，政府聯合建造業議會推出 “build 升” 宣傳計劃，通過課程外判、多機構協作擴大培訓供給，年新增培訓名額超 2300 個。

2. 強化數字化、綠色技能扶持，將 BIM 應用、低碳施工等納入核心培訓范疇，推動行業人才與 “雙碳” 目標、智能建造轉型深度適配。

3. 建立人力供求預測機制，每半年開展行業人力調查，為企業人才規劃提供數據支撐，減少技能錯配問題。

二、未來展望（2025-2030）

（一）人才結構：邁向 “年輕化、高知化、專業化”

1. 青年人才占比將突破 50%，企業與高校合作將進一步深化，“校企聯合培養基地”“訂單式培訓” 成為主流模式，精準對接行業需求。

2. 高端人才缺口持續擴大，預計 BIM 工程師、AI 視覺檢測工程師、碳管理專員等崗位需求年增 40%，成為行業 “人才爭奪焦點”。

3. 人才流動性增強，跨企業、跨領域（如建筑 科技、建筑 環保）流動將常態化，復合型人才市場價值進一步提升。

（二）技能發展：聚焦 “數字智能、綠色低碳、生態協作” 三大方向

1. 數字化技能全面普及，AI 在質量檢測、安全管理、能耗優化等場景的應用將催生更多新職業，如建筑 AI 產品經理、智慧工地運維專家等，薪資水平較傳統崗位高出 50%-80%。

2. 低碳技能成為必備能力，碳足跡核算、CCUS 技術應用、綠色建材研發等相關培訓將納入行業強制培訓體系，未掌握綠色技能的從業者可能面臨職業淘汰。

3. 協作技能需求升級，跨部門、跨供應鏈的協同能力（如供應商可持續管理、跨企業數據共享）成為中高層管理人才的核心素質。

（三）管理模式：構建 “人性化、數字化、可持續” 人力資源生態

1. 數字化管理深度應用，通過人才大數據平臺實現招聘、培訓、績效、晉升全流程智能化，精準匹配人才與崗位需求，降低管理成本。

2. 員工體驗成為核心競爭力，企業將進一步完善職業健康保障（如心理疏導、彈性工作制度），強化 “人企共生” 理念，提升員工歸屬感。

3. 供應鏈人才協同發展，龍頭企業將帶動供應商開展技能培訓，建立全產業鏈人才評價標準，推動行業整體人力資源質量提升。

（四）政策與行業協同：打造 “全鏈條支持體系”

1. 政策將聚焦 “標準統一” 與 “創新激勵”，建立香港建筑業可持續發展人才評價體系，與 GRI 標準、聯合國 SDGs 對接，推行技能認證互認。

2. 加大對中小企業人才支持，通過補貼、稅收優惠等政策，降低中小企業數字化、綠色技能培訓成本，縮小行業人才差距。

3. 行業協會將發揮更大作用，搭建人才交流平臺，推動 “產學研用” 一體化，加速創新技術與人才技能的深度融合。

三、核心結論

過去三年，香港建筑行業人力資源實現從 “被動應對短缺” 到 “主動構建可持續體系” 的關鍵轉型，人才結構、技能需求、管理模式均發生深刻變革。未來，隨著智能建造、低碳轉型的深入推進，行業將進入 “人才驅動創新” 的新階段，青年化、高知化、復合化成為人才發展核心趨勢。企業需以 “數字化轉型為契機，以綠色技能為核心，以人性化管理為基礎”，構建適應未來發展的人力資源戰略；政府與行業協會則需強化政策引導與協同支持，共同破解結構性人才缺口，為行業高質量發展提供堅實人才保障。