香港建筑行业人力资源：三年变迁、现状解析与未来展望

一、过去三年（2022-2024）与现状核心对比

（一）人才结构：从 “短缺加剧” 到 “结构性优化”

• 过去三年特征：

1. 人力缺口持续扩大，行业平均工人短缺率达 15%，技术工人老龄化严重，35 岁以下青年从业者占比不足 30%。

2. 人才流失问题突出，2022 年行业整体流失率约 26%，中小企因缺乏培训体系和晋升通道，流失率显著高于龙头企业。

3. 本地供应不足依赖外部补充，少数族裔、新来港人士成为新增劳动力重要来源，但技能适配度较低。

• 当前现状：

1. 缺口缓解但结构性矛盾凸显，普通工种短缺率降至 8%，但 BIM 工程师、绿色建筑技术员、AI 运维专员等高端技能人才缺口扩大至 20% 以上。

2. 青年人才占比提升至 38%，以中建香港为代表的企业通过 “双百计划”“见习工程师训练” 等项目，年均吸纳 200 名以上毕业生及实习生，带动行业年龄结构优化。

3. 本地员工占比稳定在 99% 以上，人才本土化战略成效显著，行业对外部劳动力依赖度下降。

（二）技能需求：从 “传统工艺” 到 “数字绿色复合技能”

• 过去三年特征：

1. 核心需求集中于传统施工技能，如钢筋工、水泥工、装修工等，技能培训以 “实操工艺” 为主，年人均培训时长不足 8 小时。

2. 数字化技能渗透率低，仅头部企业尝试 BIM 技术应用，行业整体 BIM 应用率不足 40%，智能设备操作人才稀缺。

• 当前现状：

1. 复合技能成为核心竞争力，“数字技术 专业技能” 双轨需求凸显，如 BIM AI 建模、智慧工地系统运维、低碳施工管理等岗位需求年增 35%。

2. 培训体系向数字化、体系化转型，行业年均培训时长提升至 12.4 小时，中建香港 “全民皆 BIM 计划” 累计培训 1352 人次，92% 项目实现 BIM 技术全覆盖。

3. 绿色技能需求爆发，低碳建材应用、碳排放量核算、ESG 管理等相关培训参与度较三年前增长 200%，ISO14001 环境管理体系认证人才成为企业争夺焦点。

（三）管理体系：从 “被动应对” 到 “主动构建生态”

• 过去三年特征：

1. 人力资源管理以 “招聘填补缺口” 为核心，缺乏长期人才规划，薪酬福利体系单一，激励机制以基础工资为主。

2. 安全培训形式化，千人工伤率较高，职业健康保障仅满足基础法定要求，员工归属感不强。

• 当前现状：

1. 构建 “选育用留” 全链条体系，推行 “管理与技术双轨晋升” 路径，配套医疗保障、子女奖学金等多元化福利，龙头企业员工留存率提升至 74%。

2. 安全与健康管理标准化，ISO45001 体系全面普及，智能安全技术（AI 行为监测、无人机巡查）应用使行业重大工伤事故率降至历史低位，中建香港实现 2022 年员工零工伤。

3. 社企联动深化，通过 “千户家居修繕计划”“共創明 Teen” 等公益项目，行业形象显著提升，青年入行意愿较三年前增长近一倍。

（四）政策环境：从 “基础保障” 到 “精准扶持引导”

• 过去三年特征：

1. 政策聚焦于解决短期人力短缺，如延长 “强化建造业人力训练计划”、增加培训名额，但覆盖工种有限，对数字化、绿色技能支持不足。

2. 缺乏行业统一标准，人才评价体系分散，企业间技能认证互认度低。

• 当前现状：

1. 政策转向 “长期人才战略”，政府联合建造业议会推出 “build 升” 宣传计划，通过课程外判、多机构协作扩大培训供给，年新增培训名额超 2300 个。

2. 强化数字化、绿色技能扶持，将 BIM 应用、低碳施工等纳入核心培训范畴，推动行业人才与 “双碳” 目标、智能建造转型深度适配。

3. 建立人力供求预测机制，每半年开展行业人力调查，为企业人才规划提供数据支撑，减少技能错配问题。

二、未来展望（2025-2030）

（一）人才结构：迈向 “年轻化、高知化、专业化”

1. 青年人才占比将突破 50%，企业与高校合作将进一步深化，“校企联合培养基地”“订单式培训” 成为主流模式，精准对接行业需求。

2. 高端人才缺口持续扩大，预计 BIM 工程师、AI 视觉检测工程师、碳管理专员等岗位需求年增 40%，成为行业 “人才争夺焦点”。

3. 人才流动性增强，跨企业、跨领域（如建筑 科技、建筑 环保）流动将常态化，复合型人才市场价值进一步提升。

（二）技能发展：聚焦 “数字智能、绿色低碳、生态协作” 三大方向

1. 数字化技能全面普及，AI 在质量检测、安全管理、能耗优化等场景的应用将催生更多新职业，如建筑 AI 产品经理、智慧工地运维专家等，薪资水平较传统岗位高出 50%-80%。

2. 低碳技能成为必备能力，碳足迹核算、CCUS 技术应用、绿色建材研发等相关培训将纳入行业强制培训体系，未掌握绿色技能的从业者可能面临职业淘汰。

3. 协作技能需求升级，跨部门、跨供应链的协同能力（如供應商可持续管理、跨企业数据共享）成为中高层管理人才的核心素质。

（三）管理模式：构建 “人性化、数字化、可持续” 人力资源生态

1. 数字化管理深度应用，通过人才大数据平台实现招聘、培训、绩效、晋升全流程智能化，精准匹配人才与岗位需求，降低管理成本。

2. 员工体验成为核心竞争力，企业将进一步完善职业健康保障（如心理疏导、弹性工作制度），强化 “人企共生” 理念，提升员工归属感。

3. 供应链人才协同发展，龙头企业将带动供应商开展技能培训，建立全产业链人才评价标准，推动行业整体人力资源质量提升。

（四）政策与行业协同：打造 “全链条支持体系”

1. 政策将聚焦 “标准统一” 与 “创新激励”，建立香港建筑业可持续发展人才评价体系，与 GRI 标准、联合国 SDGs 对接，推行技能认证互认。

2. 加大对中小企业人才支持，通过补贴、税收优惠等政策，降低中小企业数字化、绿色技能培训成本，缩小行业人才差距。

3. 行业协会将发挥更大作用，搭建人才交流平台，推动 “产学研用” 一体化，加速创新技术与人才技能的深度融合。

三、核心结论

过去三年，香港建筑行业人力资源实现从 “被动应对短缺” 到 “主动构建可持续体系” 的关键转型，人才结构、技能需求、管理模式均发生深刻变革。未来，随着智能建造、低碳转型的深入推进，行业将进入 “人才驱动创新” 的新阶段，青年化、高知化、复合化成为人才发展核心趋势。企业需以 “数字化转型为契机，以绿色技能为核心，以人性化管理为基础”，构建适应未来发展的人力资源战略；政府与行业协会则需强化政策引导与协同支持，共同破解结构性人才缺口，为行业高质量发展提供坚实人才保障。